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当下民营企业的三大问题:人才、管控、激励!一管就死,一放就乱

发布日期:2018-12-10 18:33:11 来源:西部品牌网 点击:938次
核心提示: 作者:魏老师问题一:人才流失率偏高21世纪什么最贵?当然是人才。以建筑企业为例,主要呈现出人才流失率偏高的现象:1、工程项目部人员流失大2、35岁以下员工流失大3、项目管理人才、专业技术人才流失大4、中层副职以下员工流失大,"基层人才库"储备不足。人才流失率高的原因,主要有薪酬水平缺乏竞争力、未有效体现岗位价值,

作者:魏老师

问题一:人才流失率偏高

21世纪什么最贵?当然是人才。以建筑企业为例,主要呈现出人才流失率偏高的现象:

1、工程项目部人员流失大

2、35岁以下员工流失大

3、项目管理人才、专业技术人才流失大

4、中层副职以下员工流失大,"基层人才库"储备不足。

人才流失率高的原因,主要有薪酬水平缺乏竞争力、未有效体现岗位价值,员工晋升通道设计不足、晋升标准设定不明,公司激励目标不清晰、激励机制较为滞后,以及企业文化建设薄弱。

当下民营企业的三大问题:人才、管控、激励!一管就死,一放就乱


问题二:管控体系纵深设计失衡

当前建筑企业多出现"一管就死,一放就乱"的死结,典型表现如:企业管理层掌控项目合同经营管理权,下属出现"坐等"派单,对项目的市场经营热情、投入减弱;员工绩效考核权,出现考核平均主义、流于形式、疏于报备、考核兑现不及时等问题等……

企业管理层对于下属的管控方式、权责划分、重要事项、关键流程、监督反馈等没有进行系统性的规划与设计,导致管理层与下属对于具体事项的职能管理范围出现模糊、重叠或遗漏,员工不能各司其职,又如何实现企业运营高效平衡呢?

当下民营企业的三大问题:人才、管控、激励!一管就死,一放就乱


问题三:企业创新激励机制不健全

管理层对于创新成果的实用性、转化率、功效应用大小等关键指标未予以高度重视,热衷前段成果创新创造,淡化中段成果转化应用,忽视后段成果评价升级,使得企业创新激励机制不健全,未系统、完整地将成果创新转化成为企业的核心竞争力。建筑企业想持续做大做强,建设一套富有前瞻、严谨、科学、规范、实用的战略规划管理体系显得尤为必要。

当下民营企业的三大问题:人才、管控、激励!一管就死,一放就乱


解决办法:

针对管理者,设立科学合理的短中长期激励制度,制定与岗位相适应的量化考核及奖惩制度,奖惩并重,需要定期反馈,定期报告。

采用激励性薪酬模式:

1、激励性薪酬打破薪酬刚性痼疾,构建激励性、增长性的薪酬绩效。

2、激励性薪酬让员工由被动工作变为主动干活,充分挖掘员工潜能!

3、激励性薪酬让企业与员工利益驱同,思维达成高度统一。

4、激励性薪酬让团队找到了自己的价值和努力的方向是什么;

5、激励性薪酬让管理者转变成为一个经营者;

6、激励性薪酬帮企业建立了完整的利润管理机制,让企业快速实现利润增长;

7、激励性薪酬帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式;

8、激励性薪酬让老板解放了自己,有更多时间享受生活;

9、激励性薪酬帮企业实现低成本、高人效运行,推动组织变革、流程优化!

魏老师作者简介:实战型绩效管理专家,十五年企业薪酬绩效、股权及合伙人模式的设计、推广及践行者。


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